Caso práctico 1

1. ¿Desde qué concepto de orientación se parte en cada caso práctico? ¿Qué

características de la orientación identificáis en cada uno?

Un concepto de orientación en el que el orientador trabaja como guía para que los empleados

sean ellos mismos quienes identifiquen y gestionen sus emociones, el estrés o ansiedad que

pueda aparecer durante su trabajo en la gran superficie.

Por todo ello se tratará de una orientación:

• Continua, ya que una vez comenzada se prorrogará en el tiempo y seguirá repercutiendo en la vida de el/los receptor/es.

• Dinámica, el receptor formará parte activa de su proceso de orientación en su puesto de trabajo.

• Integral, la orientación tendrá en cuenta todos los aspectos de la persona, su vida personal, sus relaciones sociales, su forma de ser, etc.

Podemos identificar características de la orientación como:

• La orientación desarrollada a lo largo de la vida. Desde el momento que se detecta una necesidad se va a seguir evaluando en el tiempo (continua).

• La orientación aplicada a todos los aspectos del desarrollo (integral). Las estrategias ofrecidas por el Pedagogo podrán ser utilizadas en otros ámbitos o contextos del receptor o receptores de la orientación.

• La orientación ha de estimular el descubrimiento y desarrollo de la persona. La finalidad de la orientación en este caso práctico es ese, que los empleados y jefes sepan dar lo mejor de sí mismo en el trabajo, y de ser buenos compañeros.

• La orientación tiene que ser cooperativa, tienen que apoyarse entre los compañeros con el fin de apoyarse y enseñarse entre sí.

• La orientación adopta un carácter correctivo en un primer momento, ya que con la implementación de este plan se pretende disminuir, e incluso eliminar el estrés que existe entre los empleados.
• La orientación también adopta un carácter preventivo, ya que con el Plan de Trabajo Saludable, además de disminuir el estrés, pretende que no aparezca en aquellas personas que aún no lo han sufrido.

2. ¿Qué objetivo(s) persigue la intervención orientadora en cada caso práctico?

Los objetivos que persigue la intervención educativa en este caso son:

• Aprender a canalizar el estrés que sienten los empleados.
• Conseguir que el aprendizaje de la gestión del estrés en el ámbito laboral pueda ser proyectado en los demás ámbitos de la vida de los receptores de la orientación.
• Prevenir posibles crisis que puedan surgir en la empresa.
• Lograr la autorregulación de las emociones.

3. ¿En qué principio(s) se basa la intervención orientadora en cada caso práctico?

A partir de las deficiones de los trabajos de Rodríguez et al. (1993), Álvarez Rojo (1994),

Velaz de Medrano (2002), Martínez Calres (2002), Grañeras y Parras (2009) y Álvarez y

Bisquera (2012) podemos definir 3 principios:

• Prevención. Con el fin de anticiparse a posibles situaciones que comprometan el

            bienestar de los empleados de la empresa, aportandoles herramientas para que se

            pueda adaptar a ellas.

• Desarrollo. Con esta intervención se pretende el crecimiento y maduración de la

            persona.

• Intervención social. Intervención en función del contexto en el que se desenvuelven

            los empleados en su día a día, se trata de procurar una actividad sobre el entorno real

            del orientado para que sea consciente del mundo que le rodea.

4. ¿Qué función(es) de la orientación se pone en práctica en cada caso práctico?

Las funciones de la orientación, según Riart (1996), que podemos identificar en este caso

práctico son:

• Analizar el contexto en el que se halla cada empleado.
• Asesorar, tanto a la empresa como a los empleados, a como identificar sus puntos fuertes y sus debilidades.
• Enseñar a realizar una coordinación conjunta entre los empleados que atienden al público y los jefes que son quienes llevan a cabo la puesta en marcha de las campañas publicitarias.
• Ayudar a los empleados y dar claves de cómo tienen que expresarse para ser claros y concisos a la hora de expresar lo que piensan y cómo se sienten en el trabajo.
• Formar a los empleados y jefes para gestionar las emociones y el sentimiento de estrés que pueda sentir.

5. ¿Desde qué área se plantea la intervención orientadora en cada caso práctico?

Basándome en los trabajos realizados por Álvarez y Bisquerra (1996, 2012), Bisquerra

(2010), Martínez Clares (2002) y Velaz de Medrano (2002) sitúo esta intervención en las

áreas de orientación para el desarrollo personal y social y para el desarrollo de la carrera, ya

que no se orienta únicamente para el bienestar en el puesto de trabajo sino también para que

los conocimientos adquiridos se extrapolen a la vida personal de los empleados a los que se

dirige la orientación.

6. ¿Desde qué contexto se plantea la intervención orientadora en cada caso?

El contexto en el que se situaría la intervención en este caso sería desde el contexto

organizativo ya que estamos tratando con una empresa de carácter privado, teniendo en

cuenta que este la acción orientadora se realizará con el fin de mejorar la carrera profesional

de los empleados y la resolución de los conflictos que han aparecido con las campañas

publicitarias y el estrés que, esto, les genera a los empleados.

7. ¿Qué agentes y destinatarios de la orientación identificáis en cada caso?

Los agentes de la orientación en este caso será el equipo de trabajo que compone el

orientador, los jefes de departamento y el representante de los trabajadores. Los destinatarios

de la misma son los propios trabajadores, ya que el Plan de Trabajo Saludable se va a diseñar

y dirigir a los empleados, refiriéndonos a empleados a cualquier trabajador de la empresa

ostente el puesto que ostente.

El fin de esta orientación es mejorar la estancia de los trabajadores en la empresa, así cómo

reducir el estrés que muchos sienten y mejorar así su rendimiento.

8. ¿Con qué rol(es) actúa el orientador en cada caso práctico?

Los roles que adopta el orientador en este caso práctico son varios:

• El rol como agente de cambio, el orientador aporta ideas y recoge datos con el fin de
• El rol como asesor, asesorar a quien es orientado, en ningún caso se dice que hacer si no que le sugiere que puede hacer en cada caso, y que sea él mismo quien decida cómo actuar.
• El rol como colaborador, el orientador actúa de guía y acompañante en el proceso de cambio del individuo, en este caso de los individuos. Trabaja tanto de manera individual como de manera grupal.
• El rol como diseñador de recursos, el orientador recoge datos y con ellos emite conclusiones. Realiza y elabora programas para cubrir las necesidades de los empleados. 
• El rol como formador, el orientador enseña y ayuda a crear herramientas para saber gestionar el estrés que pueden tener los empleados a la hora de enfrentarse a nuevos retos en su trabajo y poder extrapolar esta formación a su vida individual.
• El rol como evaluador e investigador, como ya he dicho anteriormente el orientador recoge datos de la situación en la que se encuentra la empresa en la que ha sido requerido su trabajo. Evalúa los datos obtenidos en su investigación para así poder diseñar planes de actuación.

9. ¿Qué competencias debe poner en acción el orientador en cada caso? Clasifícalas

atendiendo al modelo de Competencia de Acción Profesional.

Las competencias generales que debe poner en acción el orientador son:

• Competencia ética profesional. Esta competencia se puede definir como la facilidad para adquirir e incorporar procedimientos nuevos que estén implícitos en un campo profesional en concreto, demostrando profesionalidad y ética. 
• Competencia interpersonal. Capacidad de comunicarse con un nivel de lenguaje apropiado y acorde a cada situación profesional.
• Competencia Investigadora y evaluativa. Haber adquirido y saber utilizar las técnicas de evaluación, saber redactar, interpretar y sacar las conclusiones pertinentes. Fusionar la teoría que ya sabía con la investigación que se lleve a cabo.
• Competencia en el desarrollo profesional y personal del orientador. Ser autocrítico y saber realizar las autoevaluaciones correspondientes, con el fin de renovar y utilizar nuevas metodologías en su trabajo. 
• Competencia intercultural. Atender las diversidad existe en cada entorno, ser tolerante y potenciar la interacción.
• Competencia tecnológica. Tener conocimientos sobre las Nuevas Tecnologías y las TIC, saber que son, como se utilizan y cómo pueden favorecer a su trabajo.
• Competencia en el equilibrio emocional. Haber adquirido Inteligencia Emocional para poder gestionar de una forma correcta las emociones que pueda sentir en situaciones complicadas.

Las competencias específicas que en este caso tiene que poseer el orientador son:

• Gestión de servicios y programas. En este caso identificar que los empleados tenían una necesidad.
• Asesoramiento. Ayudar a los empleados a calmar su ansiedad y a prevenirla.
• Evaluación diagnóstica. Analizar y evaluar las necesidades de los empleados. Y posteriormente evaluar los resultados.

Según el Modelo de Competencias de Acción Profesional divide las competencias anteriores

en cuatro grupos:

•  Competencia técnica. Es el conjunto de conocimientos específicos, que adquiere un individuo, sobre un tema en concreto. Esto lo hace dominar de una forma experta las tareas de la orientación.
• Competencia metodológica. Es la capacitación que adquiere un individuo para abordar distintas situaciones que se le pueden presentar en su entorno de trabajo.
• Competencias participativas. Proporcionan al orientador las habilidades para comunicarse y mostrarse participativo y comunicativo con su entorno de trabajo. La competencia personal se adquiere a la vez que esta competencia.

Tabla 1: 

Relación de competencias generales y modelo de Competencia de Acción Profesional.

Nota: elaboración propia.

10. ¿Desde qué modelo de intervención en orientación se puede actuar en cada caso

práctico? Además de argumentar la respuesta a partir de sus características,

explica las fases, ventajas y limitaciones de dicho modelo

El modelo de intervención que más se asemeja a este caso práctico es el modelo de consulta,

según.

Me he decantado por este modelo ya que una de sus características principales es la relación

tríadica entre consultor (equipo de trabajo), consultante (empresa) y cliente (empleados).

Otras de sus características son:

• La intervención se realiza con un carácter terapéutico y a la vez preventivo, para que el estrés no aparezca de nuevo entre los empleados.
• El tercero, en este caso los empleados, son los receptores de la intervención.
• La figura que adopta el consultor (el equipo de trabajo), es de mediador entre la empresa y los empleados.
• Se potencia la información y la formación para saber combatir el estrés.
• La relación que se establece es temporal, ya que cuando se considera que la intervención ha finalizado, también lo hace la relación.

Las fases de este modelo de intervención que define Rodríguez Moreno (1998) son.

1. Motivación. La empresa detecta la cantidad de abandonos que existe entre sus empleados y decide solucionarlo, contactando con profesionales.
2. Planteamiento del problema. Investigan y definen cuál es el problema real.
3. Análisis. Una vez identificado el problema, se plantean diferentes intervenciones, las valoran y se selecciona una en concreto. 
4. Puesta en marcha. Se le ofrece recursos a la empresa para poder atajar el problema que se ha causado por la elevada cantidad de campañas publicitarias. Se soluciona el problema.
5. Evaluación y feedback. Se realiza una evaluación sumativa, tanto de la intervención realizada como de los resultados que se han obtenido.

Las ventajas que podemos identificar en la utilización de este modelo de intervención son:

• La posibilidad de poder intervenir de tres formas diferentes el problema (terapéutica, preventiva o de desarrollo).
• Este modelo implica que, además de intervenir con los empleados, también hacerlo con la empresa, formándola para poder darle recursos para tratar y solucionar el problema.
• Al existir una fase de evaluación y feedback se realiza una retroalimentación continua.

Las limitaciones que surgen al utilizar este modelo de intervención, basándose en las

afirmaciones que hace Rodicio (1997) son:

• El modelo es demasiado teórico, basándonos en las circunstancias reales que condicionan la acción orientadora.
• Descontextualizado, ya que no considera la realidad que nos podemos encontrar en centros, instituciones u organizaciones.
• Falta de tradición a la hora de afrontar este modelo.

11. ¿Desde qué unidad(es) y/o servicio(s) de orientación se puede abordar la

intervención en cada caso práctico?

La intervención se aborda desde el Sistema de Orientación en el contexto socio-laboral, más

concretamente desde el Departamento de Recursos Humanos de la empresa que ha solicitado

la intervención.

REFERENCIAS

Clares, P. M., Juárez, M. M., Cusó, F. J., Lorente, C. G., & Morga, N. G. (2017). Manual de Orientación Educativa y Profesional. Murcia: Diego Marín.